Culture eats strategy for breakfast

mariodoennebrink
15. Feb. 2024
13 Min. Lesezeit

Es ist das nicht greifbare, aber allgegenwärtige Geflecht von Werten, Normen und Paradigmen, das ein Unternehmen prägt – seine Kultur.

Peter Drucker, ein Pionier der modernen Managementlehre, prägte einst die Worte:

„Culture eats strategy for breakfast“

Diese kraftvolle Aussage verankert die Unternehmenskultur als das Fundament, auf dem jede Strategie, jedes Ziel und jede Vision errichtet und realisiert wird.

In meiner Zeit als Führungskraft in einem führenden Software-Unternehmen erlebte ich aus erster Hand, wie die kulturellen Strömungen die Umsetzung einer menschenzentrierten Re-Organisation und einer Cloudtransformation tragen oder untergraben konnten.

Es waren die Narrative, die Helden des Alltags, eine bewusst gewählte Sprache und Verhaltensweisen, sowie eine Kultur der geführten Selbstorganisation, die auf der Förderung von Eigenverantwortung basiert, die nicht nur den Wandel unterstützten, sondern diesen erst ermöglichten. Sie wurden zu den Werkzeugen meiner täglichen Arbeit, um Wandel nicht nur anzustoßen, sondern ihn im Kern der Unternehmensseele zu verankern, denn die besten Pläne und innovativsten Ideen kommen nicht zum Tragen, wenn sie nicht in Einklang mit der Kultur stehen, die innerhalb eines Unternehmens herrscht. Sie bilden die Leitplanken, innerhalb derer sich Innovation und Wachstum entfalten können.

Dabei ist die Kultur eines Unternehmens weit mehr, als ein Anhängsel oder eine nette Zugabe. Sie ist die Essenz, die alles andere durchdringt.

Was ich gelernt habe, ist, dass Kultur nicht diktiert, sondern kultiviert werden muss. Sie entsteht dort, wo Führungskräfte nicht nur Richtungen vorgeben, sondern vor allem auch Zuhören, Empathie und ein klares Werteverständnis leben. Dieser Blogbeitrag ist eine Aufforderung, über die unsichtbaren Kräfte nachzudenken, die in jedem Unternehmen wirken. Er ist ein Plädoyer dafür, die Unternehmenskultur nicht als selbstverständlich zu betrachten, sondern als etwas, an dem man täglich arbeiten muss. Als strategischen Imperativ, der Führung erfordert – werteorientierte Führung.

Die Beziehung zwischen Kultur und Strategie

Die Umsetzung von Strategien in einem Unternehmen gleicht oft dem Navigieren eines Schiffes durch stürmische See. Die Komplexität und Volatilität der Märkte in unserer heutigen Zeit erfordern eine agile Unternehmensstruktur, die in der Lage ist, schnell und effizient auf Veränderungen zu reagieren. Eigentlich benötigt man viele robuste Schnellboote mit dem gleichen Ziel – eine wendige Flotte - statt eines Riesentankers. Doch ohne eine solide Grundlage – eine Kultur, die die Strategie unterstützt und trägt – kann die Flotte leicht vom Kurs abkommen.

Die Notwendigkeit der Kompatibilität von Strategie und Kultur lässt sich nicht überbetonen. Eine Strategie, die in Harmonie mit der Unternehmenskultur steht und somit auf fruchtbaren Boden fällt, wird von den Mitarbeitenden nicht nur leichter angenommen, sondern kann auch nachhaltiger umgesetzt werden. Der umgekehrte Fall ist ebenso wahr: Kulturen, die zu starr sind, um sich neuen strategischen Ausrichtungen anzupassen, können den Fortschritt eines Unternehmens hemmen oder sogar verhindern.

In der Praxis bedeutet dies, dass jede Strategie, die entwickelt wird, nicht nur die aktuelle Marktlandschaft, sondern auch die innere Landschaft des Unternehmens berücksichtigen muss. Die Strategie muss sich durch die durchgeführten Maßnahmen des Unternehmens ausdrücken - im besten Falle sogar in den Strukturen des Unternehmens wiederfinden - und von allen Mitarbeiter:innen und Manager:innen erfahren werden können. Es ist ein Zusammenspiel, das eine feine Abstimmung erfordert, damit Strategie und Kultur sich gegenseitig verstärken.

Meine eigene Erfahrung mit der Implementierung von OKRs (Objectives and Key Results) hat die Bedeutung dieser Verbindung unterstrichen. OKRs sind nicht nur ein Werkzeug für die Zielsetzung, sondern können in der Wechselwirkung auch als Hebel für kulturellen Wandel dienen. Bei der Einführung von OKRs in besagtem Software-Unternehmen konnte ich feststellen, dass sie nur dann ihr volles Potenzial entfalten, wenn die Kultur bereit ist, sie aufzunehmen. Andererseits bieten sie ganz konkrete, operative Anknüpfungspunkte, um durch die Nutzung kultureller Werkzeuge, auf die ich später noch komme, kulturellen Wandel zu initiieren. Ein spannende Wechselwirkung wie ich finde.

Diese Erfahrungen haben mir gezeigt, dass eine erfolgreiche Strategieumsetzung weit mehr ist als das Erreichen von Quartalszielen. Es geht darum, eine Umgebung zu schaffen, in der Mitarbeiter:innen sich mit den Zielen des Unternehmens identifizieren und diese als ihre eigenen ansehen. Eine Umgebung, in der die Strategie nicht nur auf Papier existiert, sondern in den Köpfen und Herzen der Menschen lebt. Nur dann kann eine Strategie wirklich zum Leben erweckt werden und das Unternehmen voranbringen.

Werteorientierte Führung und ihre immense Bedeutung für Unternehmen

Werteorientierte Führung ist das Rückgrat einer jeden starken Unternehmenskultur. Sie geht über die bloße Vorgabe von Zielen hinaus und gründet sich auf den intrinsischen Motivationen und dem moralische Fundament, auf dem ein Unternehmen steht. Verantwortung, Leidenschaft, Leistung, Kundenorientierung, Innovation, Teamarbeit und Vertrauen sind nicht nur Worte, sondern verkörpern die Charaktereigenschaften und Verhaltensweisen, die im Kollektiv das Herz eines Unternehmens bilden. Sie stellen einen moralischen Kompass dar, der die Richtung weist – sowohl in stürmischen als auch in erfolgreichen Zeiten.

Eine werteorientierte Führungskraft sieht sich nicht nur als Manager von Ressourcen, sondern auch als Kultivator von Werten. Durch ihr Handeln – und ebenso wichtig, durch ihr Unterlassen – prägt sie die Normen und Erwartungen innerhalb des Unternehmens. Wenn Führungskräfte die Werte vorleben, die sie von ihren Teams erwarten, wird die Unternehmenskultur zu einem lebendigen, atembaren Raum, in dem sich Mitarbeiter:innen entfalten und wachsen können.Die Implementierung einer werteorientierten Führung beginnt deshalb optimalerweise an der Spitze. Wenn Führungskräfte Werte vorleben, setzen sie Standards für das gesamte Unternehmen. Bei Intel zum Beispiel lebte der ehemalige CEO Andrew Grove Intels höchste kulturelle Standards vor, was dazu beitrug, eine starke, konsistente Unternehmenskultur zu schaffen. Spitzname von Grove bei Intel war Mr. Clean, wo er eine Unternehmenskultur vorlebte, die geprägt war von Detailorientierung, einem Verzicht auf Statussymbole und Experimentierfreude ohne Furcht vor Fehlern. Dieses Vorbild an der Spitze ermöglichte es, dass diese Werte in alle Aspekte des Unternehmens integriert wurden.

Die Prägung der Unternehmenskultur durch werteorientierte Führung kann dabei sowohl subtil als auch explizit erfolgen. Ein Beispiel hierfür ist die Förderung einer offenen Fehlerkultur, in der Mitarbeiter:innen ermutigt werden, Risiken einzugehen und aus Fehlern zu lernen, anstatt sie zu verbergen. Dies erfordert von Führungskräften, selbst Verletzlichkeit zu zeigen und eigene Fehler zuzugeben – ein mächtiges Signal, das Vertrauen und Innovationsgeist fördert.

Ein weiteres Beispiel ist die Förderung von Teamarbeit und Kollaboration statt eines Wettbewerbs um Status und Titel. Dies schafft eine Atmosphäre der Unterstützung und des gemeinsamen Strebens nach einem Ziel, anstatt einer, in der die Mitarbeiter:innen gegeneinander arbeiten. Werteorientierte Führung erkennt, dass der Erfolg des Einzelnen untrennbar mit dem Erfolg des Teams verbunden ist.

In meiner beruflichen Laufbahn habe ich erlebt, wie eine Unternehmenskultur, die auf starken Werten beruht, nicht nur die Mitarbeiter:innenzufriedenheit und -bindung verbessern, sondern auch direkte Auswirkungen auf technologische Transformation, vertriebliche Erfolge, den Kundenservice und das Unternehmensergebnis haben kann. In Zeiten, in denen sich die Geschäftsstrategien schnell ändern müssen, bietet eine solide Wertebasis die Konstanz und Stabilität, die es den Mitarbeiter:innen ermöglicht, sich anzupassen und zu gedeihen.

Diese Art der Führung hat das Potenzial, die Unternehmenskultur tiefgreifend zu prägen. Ein integrer Mitarbeitender, der sich an die Werte einer Unternehmenskultur hält, wird sich unter ähnlichen Bedingungen immer gleich verhalten, was für die Vorgesetzten bedeutet, dass sie nicht unter den Ineffizienzen leiden müssen, die durch formale Regeln, Verfahren und Vorschriften entstehen können. Dies schafft eine Umgebung des Vertrauens, in der Mitarbeitende sich ermächtigt fühlen, Initiativen zu ergreifen und zum gemeinsamen Unternehmenserfolg beizutragen.

So konnte ich feststellen, dass die stärksten und nachhaltigsten Veränderungen innerhalb eines Unternehmens dann stattfinden, wenn sie von einem tief verwurzelten Wertesystem getragen werden. Dies ermöglicht es den Mitarbeitenden, sich nicht nur mit dem 'Was' und dem 'Wie', sondern vor allem auch mit dem 'Warum' hinter ihren Aufgaben zu identifizieren. Eine solche Verankerung in den Unternehmenswerten schafft eine resiliente Kultur, die in der Lage ist, sich an den ständigen Wandel anzupassen, ohne ihre Identität zu verlieren.

Zusammengefasst ist werteorientierte Führung kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit für moderne Unternehmen, die in einer sich schnell wandelnden Welt bestehen wollen. Sie schafft eine Kultur, die stark genug ist, um Veränderungen nachhaltig zu unterstützen, und flexibel genug, um kurzfristige und notwendige Anpassungen vorzunehmen.

Kulturelle Elemente als Werkzeuge

Kulturelle Elemente als Führungswerkzeuge sind das Bindeglied zwischen der Vergangenheit eines Unternehmens und seiner Zukunft. Legenden, Erzählungen und Helden sind mehr als nur Folklore – sie sind das narrative Gewebe, das das kollektive Gedächtnis eines Unternehmens formt. Sie transportieren Werte und Normen, illustrieren, was geschätzt wird und was nicht, und definieren damit die Kultur eines Unternehmens. Dabei sind sie die Vehikel, die Werte und Normen nicht nur transportieren, sondern sie im täglichen Handeln lebendig machen.

Die Nutzung von Legenden und Erzählungen kann eine tiefere Ebene des Engagements und der Identifikation mit dem Unternehmen erzeugen. Ein gutes Beispiel hierfür ist die legendäre Geschichte von einer Mitarbeiter:in, die eine bahnbrechende Idee hatte und trotz anfänglicher Skepsis vom Unternehmen unterstützt wurde, was schließlich zu einem der größten Erfolge des Unternehmens führte. Solche Geschichten werden oft wiederholt und werden Teil der Unternehmens-DNA, indem sie zeigen, dass Innovation und Risikobereitschaft geschätzt werden.

In ähnlicher Weise können „Helden“ – Mitarbeiter:innen, die für ihre außergewöhnlichen Beiträge anerkannt werden – als Vorbilder dienen. Sie personifizieren die Werte des Unternehmens und bieten ein konkretes Modell dafür, wie der Erfolg im Kontext dieser Werte aussieht. Indem man diese Helden hervorhebt und ihre Geschichten erzählt, werden sie zu lebenden Beispielen der Unternehmenswerte.

Sprache und Verhalten sind ebenfalls mächtige Werkzeuge zur Prägung der Unternehmenskultur. Die Art und Weise, wie über Herausforderungen, Misserfolge und Erfolge gesprochen wird, kann eine Kultur der Offenheit und des Lernens fördern oder eine Kultur der Schuld und Bestrafung. Ein Führungsstil, der auf offener Kommunikation, Anerkennung von Leistung und konstruktivem Feedback beruht, kann eine Kultur des Vertrauens und der ständigen Verbesserung schaffen.

Zu den weiteren effektiven Werkzeugen der kulturellen Führung zählen regelmäßige, wertebezogene Mitarbeiter:innengespräche, anerkennende und wertebezogene Feedbacksysteme und die gezielte Förderung von Mitarbeiter:innen, die die Unternehmenswerte in vorbildlicher Weise leben. Ein weiteres Werkzeug kann die Gestaltung von Räumlichkeiten sein, die Transparenz und Offenheit fördern und so die unternehmerischen Kernwerte widerspiegeln.

Ein persönliches Beispiel aus meiner Managementerfahrung zeigt, wie kulturelle Werkzeuge eingesetzt werden können: In verschiedenen Change-Projekten haben wir bewusst "Change Champions" (Bezeichnung geändert) identifiziert und gefördert. Diese Schlüsselpersonen waren ohne dies je im Wortlaut so auszusprechen „Helden“ der Transformation, die als Multiplikatoren der neuen Kultur agierten. Ihre Geschichten und Erfahrungen wurden in internen Gesprächen geteilt, um andere zu inspirieren und die gewünschte Kulturveränderung zu beschleunigen.

Abschließend lässt sich sagen, dass kulturelle Elemente in der werteorientierten Führung nicht als nette Beigabe zu sehen sind, sondern als essenzielle Bestandteile, die das Rückgrat einer jeden starken Unternehmenskultur bilden. Sie sind die Werkzeuge, die es Führungskräften ermöglichen, Werte zu vermitteln, zu verstärken und zu leben.

Aktuelle Trends und ihre Bedeutung

In einer sich rasant verändernden (Arbeits)welt prägen aktuelle Trends maßgeblich die Entwicklung der Unternehmenskulturen. Diese Entwicklungen sind nicht nur Reaktionen auf globale Veränderungen, sondern auch Treiber für eine neue Art der Führung und Zusammenarbeit. Zu den bedeutendsten Trends, die die Unternehmenskultur beeinflussen, gehören Diversity und Inklusion, Nachhaltigkeit und Environmental, Social and Corporate Governance (ESG), remote Work, neue Benefits zur Mitarbeiter:innenbindung sowie eine offene Fehlerkultur und Feedbacksysteme.

Diversity und Inklusion im Arbeitsplatz

Diversity und Inklusion sind heute viel mehr als nur Buzzwords; sie sind wesentlich für die Schaffung einer innovativen und resilienten Arbeitsumgebung. Die zunehmende Anerkennung von Diversity und Inklusion im Arbeitsplatz spiegelt sich in einer kulturellen Verschiebung hin zu mehr Vielfalt und Gleichberechtigung wider. Unternehmen, die ein inklusives Umfeld fördern, in dem sich jede Person unabhängig von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, sexueller Orientierung oder Behinderung wertgeschätzt fühlt, berichten von einer gesteigerten Kreativität, Innovation und Leistung. Eine solche Kultur zieht Talente an und hält sie, indem sie ein Umfeld schafft, in welchem Unterschiede willkommen sind und als Mehrwerte gesehen werden.

Nachhaltigkeit und Environmental, Social and Corporate Governance (ESG)

Nachhaltigkeit und ESG sind zu kritischen Faktoren für den langfristigen Erfolg und die Legitimität von Unternehmen geworden. Kunden und Mitarbeiter:innen fordern zunehmend, dass Unternehmen über den eigenen Profit hinausdenken und einen positiven Beitrag zur Gesellschaft leisten.

Dies umfasst umweltfreundliche Praktiken, soziales Engagement und ethisches Handeln. Unternehmen, die diese Werte in ihre Kultur integrieren, bauen nicht nur ein starkes Markenimage auf, sondern motivieren auch ihre Belegschaft durch die Vermittlung eines tieferen Sinns ihrer Arbeit. Zudem kann auf diese Weise die Identifikation mit dem Unternehmen gestärkt werden, was zu einer höheren Bindung führen kann.

Remote-Work und seine Auswirkungen auf die Unternehmenskultur

Die Pandemie hat den Trend zum mobilen oder remote Arbeiten beschleunigt, bei dem Mitarbeitende zwischen Büro, Home-Office und anderen Orten wechseln. Dieser Trend erfordert eine Anpassung der Unternehmenskultur, um Zusammenarbeit und Kommunikation über physische Grenzen hinweg zu fördern. Unternehmen müssen Wege finden, um das Gefühl der Zugehörigkeit und Gemeinschaft zu stärken und gleichzeitig Flexibilität und Autonomie zu unterstützen.

Dabei hat es sich gezeigt, dass gewisse kreative Prozesse bei Onsite-Meetings besser funktionieren, als Online. Bei der menschlichen Kommunikation werden neben kodifiziertem Wissen auch nicht-kodifizierte Inhalte in Form von Gestik und Mimik - größtenteils unbewusst - weitergegeben. Diese fördern das Verständnis und somit kreative Prozesse und sie unterstützen wichtige Elemente der Kommunikation im Rahmen der Unternehmenskultur. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass mobiles Arbeiten eine bessere Work/Life-Balance und erhebliche Freiräume schafft, welche die Produktivität massiv unterstützen, aber gelegentliche Treffen vor Ort, vor allem bei Meetings, die Kreativität erfordern, unerlässlich sind. Die Kombination von beidem macht Unternehmen produktiver und erfüllt gleichzeitig die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen.

Neue Benefits und Mitarbeiter:innenbindung in der modernen Arbeitswelt

In der modernen Arbeitswelt reichen traditionelle Benefits wie Gehaltserhöhungen oder Versicherungspakete allein nicht mehr aus, um Mitarbeiter:innen langfristig zu binden. Stattdessen setzen Unternehmen auf personalisierte, sinnstiftende und kreative Lösungen wie flexible Arbeitszeitmodelle, Weiterbildungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten, Gesundheits- und Wellnessprogramme sowie Maßnahmen zur Förderung der Work-Life-Balance. Auch Maßnahmen, die den Zusammenhalt der sozialen Gruppe fördern, wie sportliche oder freizeitliche Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeit, sind in diesem Zusammenhang nicht zu unterschätzen. Ein Craftbeer und ein paar dröhnende Lautsprecher nach der „Fuck-Up-Night“, oder ein Fußballturnier gegen den benachbarten Versicherungskonzern sind nur wenige Beispiele für funktionierende Aktivitäten in bestimmten Unternehmenskulturen. Diese neuen Benefits spiegeln eine kulturelle Verschiebung hin zu einem ganzheitlichen Ansatz für Mitarbeiter:innenzufriedenheit und -engagement wider.

Fehlerkultur und Feedbacksysteme

Eine offene Fehlerkultur und effektive Feedbacksysteme sind entscheidend für Lernprozesse und Innovationen. Unternehmen, die eine Kultur des Vertrauens und der kontinuierlichen Verbesserung fördern, in der Fehler als Lernchancen gesehen werden, schaffen eine Umgebung, in der Mitarbeiter:innen sich sicher fühlen, neue Ideen auszuprobieren und Feedback zu geben und zu erhalten. Diese Kultur unterstützt nicht nur das persönliche Wachstum der Mitarbeitenden, sondern treibt auch die Unternehmensentwicklung voran. Die Weiterentwicklung Produkten und Services in Form von Iterationen stellt dabei eine äußerst erfolgbringende, kundenzentrierte Strategie dar. Durch gezielte Generierung von direktem Kundenfeedback wird sichergestellt, dass Produkte und Services extrem marktkonform entwickelt und weiterentwickelt werden. Eine Entwicklung „am Markt vorbei“ wird durch diese Vorgehensweise nahezu ausgeschlossen. In einer solchen Kultur werden Fehler nicht nur toleriert, sondern fast schon gefeiert, weil man eben mit jedem gefunden Fehler lernt und besser wird, was den Kunden zugute kommt und damit das Produkt / den Service besser macht. Ein Unternehmen, welches dies nutzt, wird immer anpassungsfähig und flexibel sein, sowie viel mehr neue Ideen und Verbesserungsansätze hervorbringen, als Unternehmen, die nur kritisch mit Fehlern umgehen. Wer macht in einem Unternehmen ein zweites mal einen Vorschlag, wenn der erste – warum auch immer – gescheitert ist und man daraufhin wie auch immer geartete Repressionen erlebt hat, und sei es nur ein kritischer Blick ohne jegliche Form der Anerkennung?

Diese Trends zeigen, dass die Unternehmenskultur in einer sich ständig wandelnden Welt eine dynamische und anpassungsfähige Kraft sein muss. Die erfolgreiche Integration dieser Trends in die Unternehmenskultur kann Unternehmen dabei helfen, nicht nur in der heutigen, sondern auch in der zukünftigen Arbeitswelt – vor allem auch vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung - erfolgreich zu sein.

Sie erfordern eine flexible, adaptive Führung und eine Kultur, die Vielfalt, Nachhaltigkeit, Flexibilität, Mitarbeiter:innen-Engagement und kontinuierliches Lernen in den Vordergrund stellt.

Erfahrungen aus der Praxis

Als Führungskraft in einem Technologieunternehmen stand ich vor der Herausforderung, eine menschenzentrierte Neuorganisation und eine umfassende Cloudtransformation durchzuführen. Die Projekte haben sich zeitlich überlagert. Die dabei gemachten Erfahrungen boten mir nicht nur tiefe Einblicke in die Komplexität der Veränderungsprozesse, sondern unterstrichen auch die unverzichtbare Rolle der Unternehmenskultur als Fundament für jeden Wandel.

Die Neu-oder Re-Organisation zielte darauf ab, sowohl unsere Strukturen flexibler und anpassungsfähiger zu gestalten als auch den Fokus stärker auf das Bedürfnis unserer Mitarbeiter:innen nach Sinnhaftigkeit und Möglichkeit der Einflussnahme zu legen. Dem ausgearbeiteten soziokratischen Modell lag zugrunde, dass Komplexität im Gegensatz zu Kompliziertheit nicht beherrschbar ist und größtmögliche Anpassungsfähigkeit durch dezentrale Entscheidungsstrukturen und einen höheren Grad an Eigenverantwortung geschaffen werden sollte.

Für die Cloudtransformation - sowohl ein technischer Meilenstein, als auch ein Meilenstein was das Geschäftsmodell anging - sollte unter anderem die Agilität der Teams, das technische Know-How für die neue Bereitstellungsform und die Effizienz unserer operativen Prozesse gesteigert werden.

Beide Initiativen erforderten eine tiefgreifende Veränderung in der Arbeitsweise und Denkweise unserer Teams.

Eine zentrale Erkenntnis dabei war, dass technologischer Wandel ohne kulturelle Anpassung zum Scheitern verurteilt ist. Die Technologie war das einfache Element; die wahre Herausforderung lag darin, eine Kultur zu schaffen, die Offenheit für Veränderungen, kontinuierliches Lernen und eine fehlerfreundliche Einstellung fördert.

Die Anwendung von kulturellen Führungsinstrumenten

Um diese Kulturveränderung zu bewirken, setzten wir auf verschiedene kulturelle Führungsinstrumente. Dazu gehörten zum Beispiel regelmäßige Town-Hall-Meetings, bei denen Visionen und Ziele transparent gemacht und diskutiert wurden, Mentoring-Programme, die den Austausch und die persönliche Entwicklung förderten, und Workshops, die speziell darauf ausgerichtet waren, die Prinzipien der agilen Arbeit und der Eigenverantwortung zu vermitteln.

Ein Schlüsselelement war das Vorleben der neuen Werte durch das Top-Management. Jede Führungskraft wurde dazu angehalten, nicht nur in Worten, sondern vor allem durch Taten ein Vorbild zu sein. Dies bedeutete, offen für Feedback zu sein, eigene Fehler einzugestehen und eine kontinuierliche Lernbereitschaft zu zeigen.

Ein anderes Element war, sich als Führungskraft bei bestimmte Prozessen der Erkenntnisgewinnung einfach zurückzuhalten, um den Mitarbeitenden das wichtige Erlebnis zu ermöglichen, die Dinge selbst herausgearbeitet und entwickelt zu haben. Das Erlebte wirkt immer stärker, als das „Vorgekaute“ oder lediglich transportierte, denn es ist wirklich verinnerlicht.

Die Bedeutung von Vorleben und Vorbildfunktion der Führungskräfte

Das Vorleben der gewünschten Kultur durch das Management hatte einen immensen Einfluss auf die gesamte Organisation. Es schuf eine Vertrauensbasis und ermutigte jeden Einzelnen, sich aktiv an der Gestaltung der Veränderungsprozesse zu beteiligen. Die Führungskräfte wurden zu Katalysatoren des Wandels, indem sie zeigten, dass sie selbst bereit waren, Neues zu lernen und ihre Komfortzone zu verlassen.

Rückblickend kann ich sagen, dass diese tiefgreifenden Veränderungen ohne eine starke und adaptive Unternehmenskultur nicht möglich gewesen wären. Es war die Kultur, die es uns ermöglichte, gemeinsam durch Unsicherheiten zu navigieren, Widerstände zu überwinden und letztendlich eine erfolgreiche Transformation zu realisieren.

Die Erfahrungen lehrten mich, dass werteorientierte Führung und die bewusste Gestaltung der Unternehmenskultur keine optionalen "Nice-to-haves" sind, sondern entscheidende Faktoren für den Erfolg in sich wandelnden Märkten. Sie bilden das Fundament, auf dem technologischer und organisatorischer Wandel erst möglich wird.

Zusammenfassung

In einer Welt, in der junge, purpose-getriebene Talente nicht mehr einfach nur arbeiten, um ihren Lebensunterhalt zu bestreiten, sondern erwarten, dass ihre Arbeit einen Sinn macht und eine spürbare Verbesserung hervorbringt, muss sich die Unternehmenskultur weiterentwickeln. Sie muss gleichzeitig nachhaltig und flexibel sein. Sie muss Fehler nicht nur tolerieren, sondern feiern und aus ihnen lernen. Das Ziel ist eine Kultur, die Strategien nicht nur unterstützt, sondern sie lebendig werden lässt. Die werteorientierte Führung steht im Zentrum dieser Kulturtransformation, als Wegweiser, Moderator und Inspirationsquelle. Wie ich in meiner eigenen bisherigen beruflichen Reise gelernt habe, sind es die kulturellen Nuancen – die Geschichten, die „Helden“, die Sprache –, die eine Strategie zum Leben erwecken und sicherstellen, dass das Frühstück, bei dem die Kultur die Strategie verspeist, zu einem Festmahl des Erfolgs wird.

Im Laufe dieses Blogbeitrags habe ich die tiefe Verflechtung zwischen werteorientierter Führung und Unternehmenskultur untersucht, aktuelle Trends beleuchtet, die die Unternehmenskultur prägen, und durch persönliche Erfahrungen die Anwendung dieser Prinzipien in der Praxis dargestellt. Die Kernbotschaft ist klar: Die Kultur eines Unternehmens ist nicht nur ein weicher Faktor im Management, sondern ein zentraler Treiber für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens.

Die vorgestellten Trends – von Diversity und Inklusion über Nachhaltigkeit und ESG bis hin zu Remote-Arbeitsmodellen, Feedbackkultur und neuen Benefits – zeigen, dass die Unternehmenskultur in ständiger Evolution begriffen ist. Sie muss sich an die sich wandelnden Erwartungen von Mitarbeiter:innen, Kunden und der Gesellschaft anpassen.

Die Schlussfolgerung, die wir daraus ziehen können, ist, dass eine starke, werteorientierte Unternehmenskultur eine unverzichtbare Grundlage für jedes Unternehmen darstellt. Sie fördert nicht nur die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter:innen, sondern steigert auch die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit.

Daher ist mein Aufruf zum Handeln klar: Reflektiere über die Kultur Deines Unternehmens. Ist sie wirklich ausgerichtet auf die Werte, die Dir wichtig sind? Unterstützt sie Deine strategischen Ziele? Und vor allem: Lebst Du als Führungskraft diese Kultur vor? Die Investition in die Pflege einer starken, werteorientierten Kultur ist eine Investition in die Zukunft des Unternehmens.

Und wie immer gilt: Wenn Du Unterstützung, Rat oder Tat benötigst:

Ich mache das gern. 😉